La question est de savoir à quoi devrait ressembler la codétermination sur le lieu de travail dans le cadre de la transformation numérique. Car il est évident que, face à la liquéfaction des structures organisationnelles (agilité des mots-clés), à l'organisation croissante en autonomie ou en équipe (par exemple dans les systèmes de production en réseau), à la dynamique d'innovation croissante ainsi qu'aux formes modifiées de stress pour les employés, il vaut la peine de jeter un regard critique sur l'un des acquis les plus essentiels de notre économie sociale de marché.
Comment l'auto-organisation et l'organisation en équipe s'intègrent-elles aux processus de codétermination collective ?
Ici, par exemple, se pose la question très concrète de savoir comment la planification et l'adaptation des capacités, organisées en équipe et de manière autonome, peuvent être accompagnées d'une codétermination. Il est évident, par exemple, que les processus de coordination de la planification des équipes, qui sont mis à jour toutes les heures ou tous les jours, s'intègrent difficilement aux réunions des comités et aux processus décisionnels prévus à plus long terme.
Faut-il réfléchir à des approches ambidextres de la codétermination ?
Une partie essentielle de notre discussion a également porté sur la question de savoir si et dans quelle mesure une différenciation de la codétermination est possible compte tenu des attentes très différentes des groupes de salariés. Le débat désormais répandu sur l'ambidextrie, c'est-à-dire l'ambidextérité dans la gestion de différentes équipes ou parties de l'entreprise, est ainsi étendu à la question de la possibilité de formes ambidextres de codétermination.
Quel degré de protection, quel degré de responsabilité personnelle est-elle approprié ?
Cela reflète également les différentes attentes des employés concernés. Il n'est pas rare que les employés se sentent "protégés" contre leur gré et, du moins dans certaines phases de la vie et situations professionnelles, qu'ils s'attendent à une grande liberté pour prendre leurs propres décisions quant au moment, au lieu et à la manière de travailler.
Les employés ont le sentiment d'être les experts de leur propre environnement de travail et attendent des possibilités correspondantes de contribuer à le façonner. Outre les différentes compréhensions de leurs rôles par les acteurs, cela touche également à la question de la nécessité d'adapter le cadre légal du temps de travail, comme cela est également discuté de manière intensive dans le processus de dialogue "Work 4.0" du ministère fédéral du travail et des affaires sociales (BMAS).
Utilisons-nous de manière adéquate le potentiel des systèmes informatiques pour soutenir les processus de travail, de communication et de coopération ?
Cette partie de la discussion a porté d'une part sur la nécessité de rattraper le retard en matière d'appui technique aux processus collectifs de consultation et de décision. D'autre part, les discussions ont été encore plus intenses sur la pratique de plus en plus ancrée consistant à évaluer les technologies de l'information principalement en termes de potentiel théorique des fonctions de contrôle possibles. Un exemple en est l'interprétation de l'article 87 de la loi sur la constitution des comités d'entreprise : celle-ci n'examine plus que la possibilité technique d'un système informatique de surveillance, mais pas le contexte de son utilisation effective.
Par conséquent, il n'est pas rare que des technologies telles que les affichages de présence dans les plates-formes d'aide à la coopération ne soient pas utilisées, alors qu'elles sont importantes dans des contextes de travail de plus en plus flexibles et mobiles pour travailler en étroite collaboration et en toute confiance malgré la distance spatiale et temporelle.
Les discussions ont été intenses et caractérisées par des exemples d'entreprises qui décrivent des approches des problèmes que l'on peut déjà observer aujourd'hui et que l'on peut lire dans le document de travail. Les auteurs considèrent les points de discussion comme une suggestion - dans le contexte d'un engagement clair en faveur de la codétermination dans les entreprises. Mais : C'est précisément parce que la codétermination est si importante, selon l'avis clair des experts, que la pratique et la compréhension des rôles des acteurs impliqués dans la codétermination doivent également s'adapter en permanence et rester orientées vers l'innovation, conformément à la devise "If you don't move with the times, you move with the times". Cela reste passionnant !